Линия консультаций Заказ документов Интерактивное тестирование

Онлайн-прием у представителей Государственной инспекцией труда в Воронежской области

Интервью с представителями Государственной инспекцией труда в Воронежской области

Главный государственный инспектор труда в Воронежской области — Васильева Жанна Алексеевна, заместитель главного государственного инспектора труда в Воронежской области (по правовым вопросам) — Желтухина Ирина Валерьевна и заместитель главного государственного инспектора труда в Воронежской области (по охране труда)  Болдин Александр Алексеевич.Ниже публикуем избранные ответы на вопросы из интервью.

А.Е.: – Для начала стандартные вопросы, которые звучат во время любого онлайн-приема. Расскажите, пожалуйста, про Федеральную инспекцию труда, о ее компетенции, на что вы хотели бы обратить внимание, допустим, чем вы не занимаетесь, с кем вас иногда путают?

Ж.А.: Государственная инспекция труда является территориальным органом Федеральной службы по труду и занятости.

Основными задачами Федеральной трудовой инспекции являются:

- обеспечение, соблюдение и защита трудовых прав и свобод граждан, включая право на безопасные условия труда;

- обеспечение соблюдения работодателями трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- обеспечение работников и работодателей информацией о наиболее эффективных средствах и методах соблюдения положений Трудового кодекса РФ;

- доведение до сведения общественности информации о выявляемых нарушениях трудового законодательства.

Вот основные задачи, как видите, первое и главное — это обеспечение, соблюдение и защита трудовых прав работников. Поэтому Трудовым кодексом РФ очень детально расписаны полномочия Федеральной инспекции труда, права и обязанности государственных инспекторов труда. Одним словом, Государственная инспекция труда осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением работодателями трудового законодательства.

Свои полномочия Инспекция реализует при условии наличия трудовых правоотношений. Много вопросов возникает по поводу работы без оформления трудового договора. Многие полагают, что если гражданин привлечен для выполнения какой-либо работы, то это влечет возникновение трудовых правоотношений. На самом деле, это — не совсем так. По факту эксплуатации личного труда могут быть заключены как трудовые договоры, так и гражданско-правовые договоры. Иногда мы сталкиваемся с фактами, когда выполнение работ осуществляется на условиях гражданско-правового договора, однако работник полагает, что он состоит в трудовых правоотношениях, в то время как с ним заключен договор гражданско-правового характера. И на вопрос: «Что Вы подписывали?» люди отвечают: «Что-то подписывали». А что конкретно, не знают. И это беда — нужно понимать, что если человек привлекается для выполнения работы, то должен быть какой-либо договор, т.к. невозможно выполнение какой-либо работы без оформления договора. Российское законодательство не допускает такой ситуации, но на практике мы имеем такие случаи, когда людей привлекают для выполнения работы без оформления какого-либо договора, и эта ситуация называется просто – нелегальный труд. И если человек работает без оформления трудового договора, то это дает работодателю возможность нарушать права работника на оплату труда, на отдых, на социальное страхование и т.д. Вот это и порождает жалобы. И тут возникает вопрос: когда же целесообразно обращаться в Инспекцию?

- Во всех случаях, когда трудовые правоотношения имеют место быть! То есть на руках есть трудовой договор или хотя бы информация о том, что трудовой договор заключался (потому что на практике договор зачастую заключается в одном экземпляре и хранится он у работодателя). Важно, чтобы работник обладал информацией, что он действительно подавал заявление о приеме на работу, о том, что с ним заключался трудовой договор, о том, что издавался приказ о приеме на работу, что в табеле учета рабочего времени данные работника отслеживаются, то есть по нему ведется вся документация, которую работодатель обязан вести на работников, с которыми у него заключены трудовые договоры. Если это выполняется, то инспекция труда бесспорно будет содействовать работнику в восстановлении нарушенных прав. Если с работником заключен договор подряда, но фактически имеют место быть трудовые правоотношения, работник имеет право обратиться в суд с заявлением о признании гражданско-правового договора трудовым. Инспекция не полномочна признавать гражданско-правовой договор трудовым, это не наша компетенция.

Если вообще нет никаких договоров, вернемся к этой теме, что необходимо делать работнику? Обращаться в инспекцию в данном случае будет нецелесообразно, потому что инспектор труда выносит правовое заключение на основании письменных документов, имеющихся у работодателя. Если в ходе проверки у работодателя мы не находим ни одного документа, подтверждающего факт работы, то данный факт необходимо будет устанавливать в судебном порядке. На сегодняшний день все юридические факты, имеющие правовые последствия, устанавливаются судом. Многие жалобы, поступающие в инспекцию, начинаются со слов «…У меня не оформлены трудовые отношения… Что мне делать?».

Неважно, какова суть обращения, но при таком вопросе ответ один – обращайтесь в суд с заявлением об установлении факта трудовых правоотношений. И уже после того, как этот факт установлен, будет возможность обратиться в Инспекцию труда.

А.Е.: Давайте перейдем к вопросам, которые были заданы нашими пользователями.

Итак первый вопрос: «Как правильно рассчитать и оформить отпуск работающему в организации инвалиду 2 группы, с учётом того, что он не был в отпуске за прошлый год?»

Ответ: Порядок предоставления ежегодных отпусков инвалидам аналогичен порядку предоставления ежегодных отпусков обычным работникам. Единственное различие в продолжительности отпуска — продолжительность отпуска работающим инвалидам 1,2,3 группы составляет тридцать календарных дней. Что касается порядка предоставления, то данный отпуск должен предоставляться в соответствии с графиком отпусков и должен предоставляться в течение рабочего года. Непредставление отпуска работнику в текущем рабочем году является нарушением законодательства и за такое нарушение работодатель может быть подвержен административному штрафу. Перенесение отпуска на следующий рабочий год возможно только в исключительных случаях и только с письменного согласия работника. Порядок здесь общий как для инвалидов, так и для обычных работников.

Следующий вопрос: «Здравствуйте. Работаю в организации без заключения трудового договора диспетчером. Директор по своему усмотрению может поставить несколько смен подряд, что значит работу несколько суток без сна и отдыха. При этом ни о премии, ни о повышении заработной платы речи не идет. Возможно ли к решению данной ситуации привлечь инспекцию по труду? Обязательно ли для этого наличие трудового договора?»

Ответ: Дело в том, что подобные действия работодателя и обусловлены отсутствием трудового договора. Работник сетует, что его привлекают к работе несколько смен подряд, не предоставляют гарантированное время отдыха, не выплачивают заработную плату. Если бы был трудовой договор, то в нем бы как раз все это было зафиксировано, потому что все нюансы, озвученные в вопросе — это условия трудового договора: рабочее время, время отдыха, размер заработной платы, все эти вопросы трудовым договором обозначаются. И если бы трудовые отношения были оформлены надлежащим образом, работодатель обязан был действовать в рамках требований Трудового кодекса РФ. В данном случае нет трудового договора, и мы видим, что работодатель ведет себя совершенно спокойно и заставляет работника отрабатывать несколько смен подряд. И это, видимо, будет продолжаться до тех пор, пока эти отношения не будут прерваны, либо в судебном порядке факт работы будет установлен и будет заключен трудовой договор. Поэтому здесь нужно решать вопрос кардинально – устанавливать трудовые правоотношения. Привлечение инспекции труда в данном случае нецелесообразно, т.к. нет документов, подтверждающих факт работы. Для обращения в Инспекцию наличие трудового договора обязательно! Иначе данный спор не будет являться предметом рассмотрения Инспекции труда.

А.Е. Вообще очень интересная тенденция, судя по вопросу: когда люди сначала не оформляют трудовые отношения, т.е. они заранее согласны на подобные условия, потом, встретив подобное к себе отношение, которое в принципе могло бы быть ожидаемо, в дальнейшем уже хотят предъявить какие-то претензии.

Ж.А.: Вы совершенно правы! Когда обращается к нам работник с жалобой на действия работодателя, то задаешь ему вопрос: «Неужели Вам не было понятно, какими будут последствия». Ведь результат легко прогнозируемый: работника могут оставить без заработной платы вообще, в любой момент закрыть перед ним двери и не допустить к работе, т.е. с ним могут поступать так, как заблагорассудится работодателю, т.е. он не защищен. Трудовой договор включает в себя не только права, но и обязанности работодателя. Поэтому это, своего рода, защита от произвола работодателя. Важно не только наличие письменного трудового договора, но и его содержание. Если работник в трудовом договоре, заключаемом с ним, видит размер заработной платы 5 тыс.рублей, но устная договоренность достигается о выплате 30 тыс.рублей, и работник подписывает такой договор, он также должен понимать, чем это может закончиться. При увольнении, как правило, окончательный расчет будет произведен, исходя из размера оплаты труда, установленного трудовым договором. С одной стороны, люди говорят, что иначе бы их не взяли на работу, что им нужны деньги, что они поставлены в условия, когда они вынуждены соглашаться работать без оформления трудового договора, с другой стороны, у нас в Воронеже огромное количество рабочих мест, которые может предложить служба занятости, и, где трудовые отношения имеют официальное оформление. Нужно понимать последствия своих действий: если сегодня вы согласились, чтобы в трудовом договоре была указана заработная плата, несоответствующая действительности, то должны быть готовы к неблагоприятному развитию событий. В данном случае, уходя от налогообложения, закон нарушают, в равной степени, и работник, и работодатель.

Следующий вопрос: «С организацией заключен трудовой договор. По нему сотрудники получают зарплату 2 раза в месяц. На деле руководитель не выплачивает зарплату по несколько месяцев, мотивируя это тем, что сначала ему нужно оплатить ремонт машин, замену оборудования и т.п. Судиться с ним никто не хочет. Как можно заставить работодателя исполнять условия договора?»

Ответ (И.В. — заместитель руководителя): Нарушение сроков выплаты заработной платы – это грубейшее нарушение статьи 136 Трудового кодекса РФ, и в настоящее время доля проверок по вопросам оплаты труда, несвоевременной выплаты заработной платы, составляет порядка 60 процентов от общей доли проверок, которые проводятся нашими инспекторами. И в каждом конкретном случае при выявлении нарушений выдаются предписания о погашении задолженности. В 2011 году по предписаниям инспекции труда заработную плату получили более 10 тыс. работников, на общую сумму 157 млн. рублей. За нарушение законодательства по оплате труда было подвергнуто административному штрафу 537 работодателей, сумма этих штрафов составила более 3,5 млн. рублей. Эти внушительные цифры свидетельствуют о том, что такое нарушение, как задолженность по заработной плате, встречается довольно часто. Этот вопрос также тесно связан с вопросом оформления трудовых отношений, когда не фиксируется размер заработной платы, причитающейся работнику. Работник, в случае невыплаты заработной платы, вынужден обращаться, при наличии трудового договора, в Инспекцию труда или суд, по так называемой «белой» заработной плате. Чаще всего работники обращаются в инспекцию труда, говоря о том, что в судах такие вопросы рассматриваются долго, а инспекция действует более оперативно — в течение месяца рассматриваем. Но, к сожалению, если не оформлен трудовой договор, то инспекция труда не имеет возможности оказать помощь работнику.

А.Е.: А вообще это возможно доказать, что были какие-то иные договоренности, кроме тех, которые прописаны в трудовом договоре?

Ж.А.: Суд принимает во внимание и свидетельские показания, возможно так же какие-то расписки, иные документы.

Вот интересный вопрос: «Добрый день! Подскажите — если сотрудник не отгулял отпуск за 3 последних года, сколько дней отпуска могу предоставить емусразу, и как влияет на очередной отпуск длительный срок отпуска без сохранения зарплаты.»

Ответ (И.В. — заместитель руководителя): Отпуск должен предоставляться работнику ежегодно, в рамках рабочего года, перенесение отпуска на другой рабочий год возможно только с письменного согласия работника, и в исключительных случаях. Непредставление отпуска более двух лет подряд законом запрещено. Но в ходе наших проверок выявляются случаи, когда отпуска не предоставляются не только два года, а три, пять и шесть лет. Чаще всего это касается руководящего состава организации. В этом случае обязательно выдается предписание работодателю о предоставлении отпуска работнику в полном объеме, и здесь нет каких-либо ограничений по продолжительности такого отпуска. Отпуск может быть предоставлен работнику либо по разработанному графику погашения задолженности, либо сразу, всё зависит от договоренности между работником и работодателем.

График отпусков обязателен как для работников, так и для работодателей, о начале отпуска работник должен быть предупрежден письменно за две недели до его начала, и выплачены отпускные не позднее, чем за 3 дня до начала отпуска. Что касается стажа для исчисления предоставления отпуска: в стаж включаются периоды работы непосредственно на данном предприятии, а также периоды, когда работник не работал, но за ним сохранялось место работы.

Если работнику предоставляется отпуск без сохранения заработной платы свыше 14 дней, то данный период исключается из стажа работы. Например, если работник полгода находился в отпуске без сохранения заработной платы, то фактически он полный год не отработал, т.к. в стаж время нахождения отпуска свыше 14 дней не включается, т.е. фактически он отработал только полгода.

Следующий вопрос – «Работнику назначена пенсия по возрасту, но он остается работать на предприятии. Какие выплаты полагаются этому сотруднику при увольнении по собственному желанию?»

Ж.А.: При увольнении по собственному желанию работнику никаких компенсационных выплат трудовым законодательством не предусматривается. На некоторых предприятиях заключаются коллективные договоры, в которых предусматривается выплата компенсации при увольнении по собственному желанию в связи с выходом на пенсию (с учетом стажа работы на данном предприятии) – 10 окладов или 20 окладов. То есть, если коллективным договором или иным локальным актом предприятия предусмотрены эти выплаты, то они производятся, но по общему правилу – нет.

Итак следующий вопрос: » ООО «Ромашка» не ведет деятельности. В штате один сотрудник — директор, который находится в отпуске без сохранения содержания свыше трех месяцев. Имеют ли право Налоговые органы, ФСС и ПФР обязать заплатить полагающиеся налоги и отчисления в фонды?»

Ж.А.: Этот вопрос не относится к компетенции Инспекции труда, вопросы налогообложения, отчислений в фонды необходимо адресовать соответствующим органам. Можно предположить, что если предприятие не исключено из Единого государственного реестра юридических лиц, то есть оно не ликвидировано, не прекратило свою деятельность, налоговую отчетность в установленные сроки необходимо представлять, иначе будет начислена пеня.

Следующий вопрос: «Что делать, если работодатель требует уведомлять об увольнении за месяц? Следующий работодатель ждать месяц не будет?»

Ответ (И.В. — заместитель руководителя): Речь идет об увольнении по инициативе работника, именно по собственному желанию и здесь законодательство четко регламентирует то, что работник обязан предупредить работодателя об увольнении не позднее, чем за 2 недели до предполагаемого увольнения. Специальный срок предупреждения об увольнении установлен законодательством для руководителя организации – 1 месяц, как в нашем вопросе. К сожалению мы очень часто сталкиваемся с такой ситуацией – когда работодатель, не желая увольнять того или иного работника, скажем так, теряет его заявление и не производит увольнение в установленные сроки. Мы рекомендуем составлять заявление об увольнении по собственному желанию в двух экземплярах, чтобы на экземпляре работника имелась отметка секретаря, сотрудника кадровой службы о том, что заявление принято, зарегистрировано работодателем. Это даст возможность работнику по истечении 14 дней не выходить на работу, а также требовать от работодателя выдачу трудовой книжки и выплату расчета, а также компенсации за неиспользованный отпуск.

Достаточно большое количество обращений граждан о том, что заявление было подано в одном экземпляре, и по истечении 14 дней, когда работник перестает выходить на работу, работодатель утверждает, что никакого заявления не подавалось и если работник не выходит на работу, то это считается прогулом. В отношении работника применяют такие меры дисциплинарного взыскания, как увольнение за прогул. Бывает довольно часто, что заявление об увольнении не принимает секретарь, работник кадровой службы, заявление не регистрируется. Выходом из такой ситуации может стать заявление в письменном виде, направленное почтой заказным письмом с описью вложения. Как только Вам вернется уведомление о вручении, там будет роспись о том, что почта вручена. С даты вручения (а не с момента, когда отправили почту) и пойдут две недели, которые вы обязаны отработать.

Если работодатель препятствует увольнению по причине передачи ценностей другому лицу, «оттягивает» срок увольнения, то это незаконно.

И мы плавно перешли к вопросу: «Руководитель не хочет отпускать работника “должен отработать пока не найдет себе замену”. Как поступить работнику и уволиться от такого работодателя в кратчайшие сроки? С уважением Елена.»

Ж.А.: Как уволиться в кратчайшие сроки:

1.подать заявление работодателю;

2.отработать 2 недели;

3.и не выйти на работу, требовать окончательный расчет и получение трудовой книжки.

Если будет отказано, обжаловать незаконные действия работодателя в инспекцию, предоставив копию заявления об увольнении с отметкой о вручении работодателю. Потому что инспектор может этого заявления не обнаружить у работодателя. Его просто уничтожат, и скажут, что работник не обращался.

Следующий вопрос: «Человек с ноября месяца находится на больничном(тяжелое заболевание). Как долго ему будет оплачиваться больничный? С учетом, что он его периодически закрывает.»

Ж.А.: Это вопрос к Фонду социального страхования, не входит в нашу компетенцию. Ну, а вообще, на больничном работник может находиться столько, сколько это необходимо для восстановления его здоровья. Это компетенция врачей. Ограничений нет. Ранее была норма в трудовом законодательстве, предусматривающая увольнение работника, находящегося на больничном более 4 месяцев подряд, сегодня такого основания к увольнению не существует (за исключением государственных гражданских служащих).

Следующий вопрос: «Как рассчитать больничный по беременности и родам?»

Ж.А.: Это вопрос к бухгалтеру, а также к Фонду социального страхования.

Следующий вопрос: «Прошу разъяснить следующий момент: при устройстве на работу и заключении трудового договора необходимо ли заявление о приеме на работу.»

Ответ (И.В. — заместитель руководителя): Оформление заявления о приеме на работу Трудовым кодексом РФ не предусмотрено. Однако, по многолетней сложившейся практике заявления о приеме на работу, в большинстве случаев, оформляются. И в этом конечно есть рациональное зерно, то есть, подавая такое заявления на имя работодателя, работник дает предварительное согласие на работу по определенной должности, с определенной заработной платой, т.е. так прописываются как бы предварительные условия трудового договора. Отсутствие заявления при оформлении приема на работу не является нарушением трудового законодательства. Оформляется трудовой договор, а на его основе издается приказ о приеме на работу.

Следующий вопрос: «Может ли быть уволен сотрудник, находящийся на больничном? Если да, то в каком случае (ликвидация, банкротство)? «

Ответ (И.В. — заместитель руководителя): В Трудовом кодексе РФ содержится единственное ограничение при расторжении трудового договора с лицами, находящимися на больничном — это в случае увольнения по инициативе работодателя, кроме увольнения в связи с полной ликвидацией организации. Что касается других оснований увольнения, здесь ограничений никаких не существует. Довольно часто поступают вопросы во время личного приема, на горячую линию, Можно ли уволить человека, находящегося на больничном, по собственному желанию? Абсолютно уверенно можно принимать такое решение, так как ограничений не имеется.

Следующий вопрос: «Предприятие создано, работает по лицензированному виду деятельности. Чтобы получить лицензию, люди были приняты на работу, но не работали, так как нет лицензии, написали заявление, что сидели б/с, потом фирма получила лицензию и стала работать, с какого периода считать дни отпуска.»

Ответ (И.В. — заместитель руководителя): Если с работниками данной организации были заключены трудовые договоры и на основании письменных заявлений работникам были предоставлены отпуска без сохранения заработной платы, то, с учетом того, что отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью свыше 14 дней не входят в стаж для начисления ежегодного отпуска, данный стаж будет исчисляться с момента фактического начала работы.

Следующий вопрос: «Добрый день, у меня к Вам вопрос: Гражданин П. работал водителем в ООО «Компания ВМ», допустил опрокидывание ТС — КАМАЗ с полуприцепом в кювет. Пострадавших нет. Автомашине причинен ущерб в размере 300 000 рублей. ГИБДД составило справку о ДТП. Протокола об административном правонарушении не было.

Вопрос: В каком размере возможна материальная ответственность сотрудника в данной ситуации.»

Ж.А.: Видимо, протокол должен быть составлен работником ГИБДД, который правомочен такие протоколы составлять. Для привлечения работника к материальной ответственности наличие или отсутствие такого протокола не имеет никакого значения абсолютно.

Дело в том, что работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. За причиненный ущерб работник несет ответственность в пределах своего среднемесячного заработка. Исключение составляет полная материальная ответственность, когда возмещается причиненный работодателю ущерб в полном размере. Когда и в каких случаях работник несет полную материальную ответственность, определено статьей 243 Трудового кодекса РФ. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

- когда, в соответствии с законодательством, на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

- недостачи ценностей, вверенных работнику;

- умышленного причинения ущерба;

- причинения ущерба в состоянии алкогольного или токсического опьянения, в результате преступных действий работника, в результате административного проступка, если этот проступок установлен соответствующим административным органом;

- в случае разглашения сведений составляющих государственную тайну и в случае причинения ущерба работником не при исполнении трудовых обязанностей.

Нарушение правил дорожного движения – это административный проступок. В нашем случае протокол не оформлялся, акцентируем на этом внимание, а в соответствии с Трудовым кодексом РФ полная материальная ответственность наступает, если причинен ущерб в результате административного проступка и если такой проступок установлен соответствующим государственным органом. Понимаете, что работник имеет в виду, ГИБДД не расследовала данный проступок, и отсутствует протокол, соответственно и нет административного проступка. Вот это позиция работника. Но, тем не менее, причинен ущерб имуществу работодателя, значительно превышающий размер среднего заработка. Для принятия решения о возмещении ущерба, причиненного работодателю, он определяет конкретную сумму данного ущерба, устанавливает размер и причину возникновения этого ущерба. Вот это расследование должен провести работодатель и документально подтвердить причиненный ущерб. Затем, если ущерб составляет сумму, не превышающую размер среднего заработка работника, данная сумма удерживается по решению работодателя, а если превышает, как в нашем вопросе, то ущерб возмещается в судебном порядке. То есть в данном случае работодатель будет вынужден обратиться в суд для разрешения вопроса о взыскании с данного работника всей суммы ущерба. Конечно, работник может и добровольно возместить сумму ущерба, причиненного работодателю, как всю сумму сразу же, так и по частям. Но, если работодатель предпримет попытки удержать сразу всю сумму ущерба с работника, работник вправе обратиться в суд для обжалования. В нашем вопросе исключительно судебный случай.

Следующий вопрос: «Здравствуйте. Мой муж участковый уполномоченный полиции Павловского ОВД. За последние три месяца у него было два выходных дня. С вопросом о выходных я обратилась к начальнику отдела кадров ОВД. На что получила очень странный ответ. Выходные сотрудникам будут предоставляться на основании их показателей в работе. Правомерны ли такие действия? Если нет, то что делать?»

Ж.А.: Дело в том, что в данном случае речь идет о сотруднике, на которого не распространяется действие Трудового кодекса Российской Федерации. Правоотношения, связанные с прохождением службы в правоохранительных органах, регулируются иными федеральными законами. Поэтому этот вопрос не относится к компетенции Инспекции труда. Но рекомендуем обращаться в такой ситуации к вышестоящему руководству, мы знаем, что такая ситуация распространена в правоохранительных органах.

Следующий вопрос: «Можно ли уволить беременную женщину, работающую по совместительству? Вправе ли работодатель уволить ее в соответствии со ст. 288 ТК РФ в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной? Если нельзя, то по истечении какого срока можно? При окончании отпуска по БиР или при достижении ребенком возраста 3х лет?»

Ответ (И.В. — заместитель руководителя): К сожалению, в данной ситуации мы имеем дело с пробелом в трудовом законодательстве. С одной стороны, статья 261 Трудового кодекса РФ запрещает увольнение беременных женщин по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации организации, с другой стороны, возможность увольнения работника-совместителя по основаниям, предусмотренным статьей 288 Трудового кодекса РФ. Работодатель принимает решение: уволит ли он этого работника и примет ли на работу другого человека, для которого данная работа будет считаться постоянной. Поэтому позиция Инспекции труда следующая: в данном случае стоит относить данное увольнение к увольнению по инициативе работодателя, и увольнение беременной женщины в данном случае производить нельзя. Этой же позиции придерживается и судебная практика, имеются судебные решения по соответствующему вопросу. Если говорить о последующих действия работодателя, то женщина может быть уволена, но по статье 261 Трудового кодекса РФ – женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет не может быть уволена по инициативе работодателя, за исключением некоторых случаев: увольнение за виновные действия. Поэтому полагаем, что данное увольнение работодатель вправе производить после достижения ребенком трехлетнего возраста.

Следующий вопрос: «Возникла спорная ситуация при обращении в ФСС за возмещением расходов организации, связанных с отпуском по БиР сотрудницы: сотрудница была принята на работу за 3 месяца до ухода в декретный отпуск, ФСС не принимает документы на возмещение, мотивируя это тем, что «беременных никто просто так не берет, это какой-то у Вашей организации интерес».

Существуют ли действительно какие-то законодательные ограничения на возмещение пособий в таких случаях, если нет, то как бороться с ФСС?»

Ж.А.: Заявление работника ФСС, подозревающего работодателя в том, что у него есть интерес в приеме на работу беременных женщин совершенно безосновательно и цинично, потому что, в соответствии с Трудовым кодексом РФ, отказ в приеме на работу беременной женщины будет расцениваться как дискриминация. Специалисты ФСС обязаны принять больничный лист и выплатить пособие, независимо от того, за сколько бы дней, недель, месяцев эта женщина не была бы принята на работу. Она заключила с работодателем трудовой договор, она социально застрахована, Фонд социального страхования обязан принять больничный и оплатить все пособия. Нужно обращаться в данном случае не в Инспекцию труда, бесспорно это не наш вопрос, а нужно обращаться к руководству Фонда социального страхования, обжалуя действия конкретного работника ФСС.

Следующий вопрос: «Существует ли официальный список документов, которые должны предоставляться при обращении за возмещением пособий, и в какие сроки ФСС должен принимать эти документы?»

Ж.А.: Это вопрос к Фонду социального страхования.

Следующий вопрос: «При суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни входит в месячную норму рабочего времени. А как быть с отпуском? Конкретнее, если 1 праздничный день выпадает на отпуск такого сотрудника, должен ли отпуск продлеваться на 1 день?»

Ответ (И.В. — заместитель руководителя): В соответствии со статьей 120 Трудового кодекса РФ нерабочие праздничные дни, которые попадают на дни ежегодного оплачиваемого отпуска, не включаются в число календарных дней отпуска. Таким образом, отпуск, предоставленный работнику, должен продлеваться на число нерабочих праздничных дней.

Следующий вопрос: «Нужно ли делать приказ по организации на дополнение к больничному листу при беременности сотрудницы? Или достаточно одного больничного листа? Новикова Анна Валентиновна, документовед, Библиотека имени Короленко.»

Ж.А.:Вот здесь очень много неясностей, необходимы дополнительные пояснения для ответа на данный вопрос.

Следующий вопрос: «График работы. Составление.»

Ж.А.:Неконкретный вопрос. По общему правилу график составляется за месяц и доводится до сведения работников. Необходима также конкретизация вопроса.

Следующий вопрос: «Табель учёта рабочего времени. Как вести и как составить. Сколько можно ставить выходных дней и сколько рабочих часов или дней?»

Ж.А.: Вопрос на первый взгляд очень простой, но здесь есть нюансы. Работодатель обязан вести учет рабочего времени по всем работникам организации, и именно в унифицированной форме – в табеле учета рабочего времени отражается информация о фактически отработанном работниками рабочем времени. Вопрос «Сколько можно ставить выходных и сколько рабочих часов — наводит на мысль, что в данной организации, возможно, имеются сверхурочные работы, которые работодатель намерен не учитывать. И вопрос задан именно с той целью, чтобы завуалировать данную ситуацию, с чем нам и приходится сталкиваться. Это часто встречается при учете рабочего времени водителей, когда в табеле учета стоит восьмичасовой рабочий день, а по путевым листам, другим документам подтверждается иное количество отработанного времени. Расхождения в документах, подтверждающих отработанное время, не позволяют инспектору труда достоверно установить количество сверхурочных часов. Данный факт необходимо будет устанавливать в судебном порядке.

Возвращаясь к табелю учета рабочего времени, это документ, отражающий фактическое количество отработанных дней и часов, поэтому на вопрос сколько часов ставить в табеле – сколько отработал, столько и ставить. Сколько выходных? Сколько выходных дней было, столько и ставить в табеле учета рабочего времени. То есть табель учета рабочего времени – это документ, который отражает фактическую нагрузку.

Следующий вопрос: «Как начисляется компенсация за использование личного транспорта сотрудника, если он совершает поездки раз или два раза в месяц — помесячно или по дням?»

Ж.А.: Некоторые работодатели допускают использование личного транспорта в интересах предприятия. Иногда при поиске работников работодатель указывает, что требуется работник со своим личным транспортом. При заключении трудового договора между работником и работодателем оговариваются условия компенсации за эксплуатацию этого транспорта. И все эти условия должны быть зафиксированы в трудовом договоре, коллективном договоре, либо в ином документе, например, в Положении о порядке компенсации при использовании личного транспорта работников. Какого-то единого типового документа не предусмотрено. Трудовой кодекс РФ не регулирует периодичность выплаты за использование личного транспорта работника.

А.Е.: А вот здесь, вероятнее всего, идет речь еще и о разовом использовании иногда личного транспорта работника, и вот как это компенсировать?

Ж.А.: Компенсационные выплаты могут быть приурочены, например, к выплате заработной платы. Целесообразнее выплата компенсации за использование личного транспорта работника по итогам месяца, это логично и несложно. Однако, локальными актами работодателя может быть предусмотрен иной порядок и сроки выплаты данной компенсации.

Следующий вопрос: «Как можно оформить сотрудника на фри-ланс, если этот сотрудник будет гражданином Украины и оказывать нам услуги из Украины? И если мы хотим взять на фри-ланс гражданина России?»

Ж.А.: Понятие «Фри-ланс» отсутствует в Трудовом Кодексе РФ. Скорее всего это договор гражданско-правового характера. Если обладать большей информацией о специфике работы данного специалиста, о результатах его работы, о периодичности такой работы, можно было бы ответить на вопрос.

Трудовой договор предполагает соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, подчинение режиму труда и отдыха. Человек, который работает дома, естественно, не будет соблюдать эти условия. Одним из признаков трудового договора является четко прописанная трудовая функция – в данном случае не понятно, чем человек занимается.

А.Е.: Вероятнее всего здесь будет выполняться работа по наполнению информацией интернет-сайтов, сдача результатов работы в определенный срок, за определенную плату.

Ж.А.: Вы перечислили все признаки гражданско-правового договора.

Следующий вопрос: «Если у сотрудника по договору основное место работы в г. Воронеж, а живет в г. Губкин, и когда он ездит в командировки, то на билете значится город убытия г. Губкин, правомерно ли это? И как это правильно оформить?

Ж.А.: Нужно учитывать, что работника направляет в командировку работодатель, и выбывает работник с предприятия. В командировочном удостоверении ставится дата выбытия, печать предприятия и подпись соответствующего специалиста предприятия. Следовательно, работник выбывает не из Губкина, а из Воронежа, т.е. с места работы, а не с места жительства, и пребывает работник из командировки именно в Воронеж.

А.Е. А как быть в такой ситуации сотрудник сегодня закончил свой рабочий день, а на следующий день ему необходимо отбывать в командировку, допустим в Москву, то есть, чтобы оправиться в командировку необходимо будет вначале приехать в Воронеж, чтобы отметиться и только потом отправиться в командировку?

Ж.А.: Отметка о выбытии может быть поставлена днем ранее.

Следующий вопрос: «У нашего сотрудника есть удостоверение о проверке знаний по охране труда. В нем указано место работы сотрудника. Может ли он работать по совместительству с этим же удостоверением, или необходимо получить новое — на другую организацию?»

Ответ (А.А. — заместитель руководителя): У нас есть порядок получения удостоверения по охране труда, утвержденный Постановлением Минтруда России от 13 января 2003 года №1-29, который устанавливает порядок проведения обучения и проверки знаний по охране труда. В Постановлении указано, что в каждой организации проводится проверка знаний по охране труда, из этого следует, что все должностные лица, ответственные лица за безопасные производственные работы проходят проверку знаний в данной организации. Естественно, удостоверение этой организации будет недействительно в другой организации, в том числе, и на предприятии, где работник работает по совместительству.

Следующий вопрос: «Какие документы по охране труда необходимы для организации с численностью 30 человек (работа в офисе на компьютерах)?»

Ответ (А.А. — заместитель руководителя): Дело в том, что перечень документов по охране труда, которые необходимы, не зависит от численности работников организации. В каждом конкретном случае перечень документов определяет работодатель с учетом специфики организации. Перечень документов очень большой. Но важно не столько наличие документации, сколько проведение конкретных мероприятий по вопросам охраны труда. Очень часто обязанности специалиста по охране труда совмещает бухгалтер, секретарь руководителя. Но, чтобы быть специалистом по охране труда, необходимо пройти обучение в специализированном центре сроком от трех дней до трех месяцев (в зависимости от специфики организации). Как правило, огромный пакет документов по охране труда лежит в специальной папке для проверяющих, а на деле ничего не выполняется. И множество вопросов возникает в ходе проверок.

Формальный подход к безопасности работников, к сожалению, зачастую приводит к травматизму, поэтому специалист по охране труда должен иметь соответствующее образование. Раньше было множество строительных трестов, в которых огромное значение уделялось охране труда, но в последнее время рост травматизма в строительстве очень велик из-за формального подхода к обеспечению безопасности работников со стороны работодателя.

Следующий вопрос — «В нашей организации была проведена аттестация рабочих. Что необходимо сделать, если количество рабочих мест увеличилось (мы приняли новых сотрудников на аналогичные должности)? Необходима ли дополнительная аттестация, если новые рабочие места находятся в тех же условиях, что и аттестованные?»

Ответ: Аттестация рабочих мест по условиям труда — оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствии с требованиями охраны труда.

Аттестация рабочих мест по условиям труда проводится в порядке, утвержденном Приказом Минздравсоцразвития РФ от 26.04.2011 N 342н «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда».

Если создаются дополнительные рабочие места, то необходимо провести аттестацию дополнительно создаваемых рабочих мест.

Следующий вопрос: «Насколько может разниться заработная плата сотрудников разных категорий на одном предприятии? Есть ли норматив по заработной плате сотрудников?»

Ж.А.: Заработная плата максимальным размером не ограничивается. Должен соблюдаться принцип равной оплаты за равный труд.

Следующий вопрос — «Общество с ограниченной ответственностью приглашает на работу высоквалификацированного специалиста из Германии. Проект трудового договора был направлен указанному специалисту в Германию, подписан им и направлен нам по почте. В данном договоре определена дата выхода высококвалифицированного специалиста на работу — 16 апреля 2012 г. Трудовой договор с необходимыми документами был направлен в ФМС РФ для получения разрешения на работу данного высококвалифицированного специалиста. В назначенную дату работник не приступил к исполнению своих должностных обязанностей, т.к. в силу причин не смог приехать в Российскую Федерацию. Интересуют следующие вопросы: 1.Возможно ли в этом договоре изменить дополнительным соглашением №1 дату выхода на работу высококвалифицированного специалиста, указать более позднюю дату? 2.Или необходимо аннулировать этот договор и заключить новый трудовой договор с новыми условиями?»

Ж.А.: В данной ситуации у работодателя есть два варианта действий: Первый вариант, это согласно ст.61 Трудового кодекса РФ аннулировать трудовой договор, но это, наверное, не самый выгодный для работодателя вариант, так как он заинтересован в привлечении к труду данного высококвалифицированного специалиста из Германии. Второй вариант, целесообразнее, к уже заключенному трудовому договору составить дополнительное соглашение, в котором изменить дату начала работы на более позднюю, когда специалист сможет приступить к выполнению своих должностных обязанностей.

Следующий вопрос — «Ребенок родился в сентябре 2011г. документы собрала по списку, какие сказали, и подала по месту работы в декабре…. потом повторно, с недостающими по их мнению. Еще предоставила документы (копию трудовой мужа и справку о месте прописки ребенка). — все это позже подала в феврале. По истечении времени сказали, что все с документами в порядке и перечисление будет в конце марта. Теперь звонят и говорят, что документы до конца апреля будут недействительны!!!! Сколько раз мне придется все сдавать??? Куда я могу пожаловаться???? В течение какого времени начисляются декретные по уходу за ребенком? Какие необходимо подать документы — справки по месту работы для начисления пособия до 1,5 лет и за роды?

Мое место работы находится в г.Воронеж, а бухгалтерия находится в Москве или в Санкт-Петербурге. Что мне делать в данной ситуации ???? Помогите!!!!»

Ж.А.: Данный вопрос находится в компетенции специалистов Фонда социального страхования, вопрос в компетенцию Инспекции труда не входит.

Следующий вопрос — «Здравствуйте. Работаю на складе. Совершенно отсутствуют условия для нормальной работы: нет элементарных средств гигиены, даже руки перед едой помыть нечем. Работаю часто по суткам, приходится терпеть. Как убедить руководство соблюдать санитарно-гигиенические нормы?»

Ж.А.: Данный вопрос находится в ведении Роспотребнадзора.

Следующий вопрос — «Добрый день. Начальник часто «по дружбе» просит выполнить работу, которая не входит в мои обязанности. Естественно, бесплатно. Как объяснить руководству, что это не правомерно? Какие нормативные акты стоит ему показать?»

Ж.А.: В соответствии со статьей 60 Трудового кодекса РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение обязанностей временно отсутствующего работника за дополнительную плату.

Следующий вопрос — «Начальник часто позволяет себе нецензурные выражения в адрес сотрудников, для него это в порядке вещей. Является ли это нарушением трудового законодательства? «

Ж.А.: Вообще нецензурные выражения в адрес работников — это административное правонарушение, квалифицируется как мелкое хулиганство. В данном случае необходимо обращаться в суд с иском о защите чести, достоинства, деловой репутации.

Следующий вопрос — «Возникла такая ситуация: уволившаяся сотрудница посчитала, что ей не доплатили полагающиеся деньги при увольнении и, спустя почти 3 месяца, обратилась в инспекцию по труду. На момент ее увольнения в организации был один директор, на момент обращения в инспекцию по труду — уже другой. Нового директора обязали доплатить этой сотруднице причитающиеся ей 100 рублей, был разбор полетов по действиям нового директора. Однако проверяющие инспекторы не учли тот факт, что заявление на доплату от сотрудницы было получено в день ее официального увольнения, хотя по законодательству она должна была его подать за 2 недели до увольнения. Правомерны ли действия инспекторов по труду? Должен ли новый директор отвечать за ошибки предыдущего коллеги?»

Ответ: Поскольку трудовой договор заключен между работником и работодателем (организацией), а не конкретным директором, то к административной ответственности, в данном случае, может быть привлечено юридическое лицо. По вопросу правомерности действий инспектора труда необходимо уточнить и предоставить дополнительные пояснения. Действия инспектора труда можно обжаловать в административном порядке руководителю инспекции, а также в суд.

Следующий вопрос — «Каковы нормы (срок службы и как списывать) по спец. одежде для проведения изыскательских работ проектной организацией?»

Ответ (А.А. — заместитель руководителя):

Как правило, спецодежда списывается после истечения срока службы. Для каждой спецодежды предусмотрен свой срок службы. В вопросе идет речь о спецодежде для изыскательских работ, которая используется крайне редко. Существуют Методические рекомендации по списанию спецодежды. Работодатель вправе увеличивать срок службы спецодежды, но уменьшить срок службы спецодежды не имеет право. К сожалению, в настоящее время ухудшается качество спецодежды, что приводит к быстрому износу спецодежды.